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2012년 11월 30일 경제협력개발기구 (OECD)는 우리나라의 남녀 임금격차가 회원국 가운데 가장 큰 것으로 보고한 바 있다.
2010년 기준으로 우리나라의 남녀 임금격차(39.8%)는 OECD 28개국 평균(15.8%)의 2.6배로, 2위 일본(29%)과도 무려 10%p이상 차이가 난다.
이러한 OECD 발표를 뒷받침이라도 하듯이 2012년 12월 23일 통계청과 한국은행, 금융감독원이 공동 조사한 2012년 가계금융ᆞ복지조사 결과를 보면, 평소취업자기준으로 지난해 남성 개인 소득은 3,638만 원이나 여성의 개인 소득은 남성 소득의 절반도 되지 않는 수준(45.9%)인 1,669만원에 그쳤다.
최근 우리나라 여성들이 교육부문에서 높은 성취를 보임에도 불구하고, 대졸이상의 학력을 가진 남녀의 임금격차(34.3%2))도 전체 남녀 임금격차의 평균만큼이나 크게 벌어지고 있다. 이러한 결과를 두고, 남녀 임금격차를 줄이기 위한 특별대책요구가 국내외적으로 높아지고 있다. 따라서 남녀 임금격차의 원인, 관련 법률과 정책 및 문제점 그리고 개선과제를 제시하고자 한다.
1, 남녀 임금격차의 원인
남녀 임금격차의 주요 원인으로는 다음의 네 가지를 지적할 수 있다.
첫째, 임금에서의 남녀격차는 여성취업자들이 집중적으로 고용되어 있는 업종의 열악함에 영향을 많이 받고 있다.
2011년 기준 여성취업자들의 28.1%는 임금수준이 가장 낮은 업종인 도소매 ·음식숙박업에 취업하고 있다. 다음으로는 사회간접자본 및기타서비스업에서 기타로 분류되는 업종에 21.8%가 고용되어 있다. 여성취업자들의 절반가량은 작업장 환경도 열악하고 저임금을 특징으로 하는 식당과 숙박업소 등의 서비스업에 종사하고 있는 것이다.
둘째, 임금에서의 남녀격차는 고용형태의차이에 기인하고 있다. 우리나라의 많은 여성들은 고용이 불안정하고 임금수준이 낮은 고용형태로 취업하고 있다.
2012년 8월 기준 우리나라 임금 근로자(1,773만 4천명) 중에서 비정규직 근로자는591만 1천명으로 조사되었는데 이는 임금근로자의 33.3%를 차지하는 것이다. 이 중 여성 비정규직근로자는 315만4천명으로 전체 비정규직 근로자의 53.4%이다.
2012년 기준 임금근로자 중 특히 임금 수준이 낮다고 평가되는 임시·일용직 비율을 성별로 살펴보면, 남성은 30.6%이고 여성은 49.7%이다.
셋째, 임금에서의 남녀격차는 여성들이 고용되어 있는 사업장의 규모에 영향을 많이 받고 있다.
우리나라는 사업체 규모별 임금격차 또한 높은 수준을 보여주고 있는 상황에서 전체 여성 임금근로자 중에서 35.7%가 10인 미만 사업장에서 근로하고 있다. 이와 같이 여성 임금근로자들의 1/3 이상은 10인 미만의 영세사업장에서 근무하고 있는데 이는 여성 저임금의 중요한 원인의 하나이다.
넷째, 여성의 임금이 남성과 비교하여 현저히 낮은 이유 중의 하나는 출산·육아 등으로 인한 경력단절 후 종사상 지위가 낮은 직종에 재취업하게 되기 때문이다.
우리나라 여성의 경제활동 참가형태는 결혼과 출산으로 인해 감소하다가 자녀가 성장함에 따라 다시 증가하는 M자 곡선 형태이다.
경력단절여성들이 재취업하는 일자리는 대부분 비정규직, 서비스직으로 고용형태나 직종측면에서 이전보다 더 열악하다. 더군다나 우리나라의 연공서열에 따른 승진과 임금체계는 재취업 여성들의 임금수준에 불리한 영향을 미치고 있다.
2. 관련 법률과 정책 및 문제점
여성취업자들이 비정규직으로 특정업종에 고용되어 임금차별을 경험하는 것을 금지하기 위한 법적 근거와 관련 조항으로는 남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한법률이다. 이러한 법적근거에 기반을 두어 고용노동부는 남녀간 임금차별에 대해 사업장 지도감독을 실시하고 있다
동일가치노동 동일임금원칙’위반에 대한사업장 지도감독이 제대로 되고 있지 않은 이유는 무엇이 임금차별인가에 대한 구체적이고 실질적인 기준이 마련되어 있지 않기 때문이다.
또한 여성취업자들이 집중적으로 고용되어 있는 업종의 특성을 감안한 무분석 및 직무평가조차 시도되지 않고 있다는 문제점을 지적할 수 있다.
다음으로 정부는 고평법 17조의 3(적극적 고용개선조치 시행계획의 수립ᆞ제출 등) 에 근거를 두고 적극적 고용개선조치를 도입하여 시행하고 있다.
고용노동부는 근로자 500인 이상의 기업 및 공공기관에 대하여 남녀근로자 현황 및 관리자 현황을 분석하여 제출토록 하고 있으며, 적극적 고용개선조치의 절차를 거친 후 우수기업 포상을 하고 있다.
남녀 임금격차가 큰 이유 중 하나는 규모가 큰 사업장에서 여성채용이 미미하기 때문이고, 이것은 채용단계에서의 성차별 이라고 할 수 있다. 그러나, 적극적 고용개선조치는 이 점을 개선할 내용을 갖고 있지 않을 뿐 아니라 인센티브가 약하다는 문제점을 갖고 있다.
마지막으로 여성들의 경력단절을 막기 위하여 각종 휴가제도와보육정책으로 대표되는 일·가정 양립지원정책이 시행되고 있다.
그러나 정작 영세사업장의 비정규직 여성근로자들은 여전히 산전ᆞ후 휴가조차 사용하는데 사업주의 눈치를 봐야하는 상황이고, 영아보육에 대한 체계적인 지원은 이루어지고 있지 않다.
3, 개선과제
첫째, 남녀임금격차가 임금차별인지를 판단할 수 있는 지침이 마련되어야 한다. 우선성별에 의한 임금차별 조사 및 판단을 위한 지침(안)을 제정하여야 한다.
그리고 동일가치노동 동일임금원칙이 실효성을 갖기 위해서는 여성들이 집중적으로 고용되어 수행하고 있는 분야의 노동에 대한 직무분석 및 직무평가가 면밀하게 이루어져야한다.
둘째, 여성근로자가 특정업종, 특정규모, 하위직에 집중적으로 고용되는 현실을 막기 위하여 적극적 고용개선조치의 실효성을 확보하여야 한다.
이를 위하여 고평법｣제17조의 3(적극적 고용개선조치 시행계획의 수립ᆞ제출) 제2항을 개정하여 사업주가 고용노동부장관에게 제출하여야 할 내용에 고용형태별 남녀 근로자 현황, 전년도에 채용한 피고용인의 성비와 성별고용형태를 포함시킬 필요가 있다.
그리고 적극적으로 남녀평등 고용을 적극적으로 실행하고 있는 기업에 대해 보조금 지급 등의 인센티브를 부여할 필요가 있다.
셋째, 여성의 경력단절을 예방할 수 있는 정책이 추진되어야 할 것이다. 산전 ․ 후 휴가와 육아휴직을 사용하는데 불이익이 없도록 근로감독이 강화되어야 할 필요가 있으며 영아전담보육시설을 확충하는 등 영아보육에 대한 집중지원이 이루어져야 한다.
(자료=국회입법조사처)
한국사진방송 이성녕기자 |
